3月31日電 “職業跳槽教授”有“蜻蜓點水”型和“狡兔三窟”型。“蜻蜓點水”型教授一個聘期換一個單位，每所學校待三五年。聘期一結束，立馬大抬身價，如果學校不給錢，就跳走了。“狡兔三窟”型教授先到一個地方，拿了安家費，弄到了房子，然後又到另一所學校再來一次
高校“挖人大戰”下的“職業跳槽教授”
“高校教師跳槽，這事兒有點像某些人離婚，越離越不珍惜，越來越沒感情。”西部一所高校的一位博士生導師，無奈地如此比喻身邊一些大學教師的頻繁跳槽。
在數千公裡外，東北一所高校的長江學者張龍（化名），正在上演“離婚再婚秀”。每隔三五年，他就換一所院校，最近一次跳槽，校方支付給他6000萬元科研經費，上一位東家投入的2000萬元科研經費就此閑置，圍繞他組建的科研團隊也被迫解散。
這位教授在40多歲時評上長江學者，如今已是第三次跳槽。
毋庸置疑，高校間人才的合理、有序流動，整體上確能促進人才成長、有利於智力資源的優化組合、充分發揮作用。但與此同時，一些高校間出現的人才非正常流動，打起“挖人大戰”，消極作用也越來越不可忽視。像張龍這樣的“職業跳槽教授”，正是高校“挖人大戰”消極作用的縮影。
蜻蜓點水、狡兔三窟
“職業跳槽教授”逐利、謀官而動
“這樣的人就是鑽制度空子，讓國家資源流入自己腰包。”東北一所985高校的人事處處長告訴記者，“職業跳槽教授”大致分兩類：“蜻蜓點水”型和“狡兔三窟”型。
蜻蜓點水：一個聘期換一個單位，每所學校待三五年。“聘期一結束，立馬大抬身價，如果學校不給錢，就跳走了。你要說他違法違規，從法律上他沒問題。可你要說他沒造成傷害，怎麼可能呢？”湖南一所地方院校的人事處處長向記者坦言，“蜻蜓點水”型的教授最讓人頭疼。此類教授往往資歷較深、學術水平不錯，有廣泛的社會關系，會趁著五年聘期期滿、商量續約時開出天價條件，不滿足就跳槽。
“這些人很聰明，跳到一個單位可以迅速適應，拿項目、出論文。但是我們發現，他們的科研成果往往是重複性、短期性的，自己履歷漂亮了，學校的學科建設、人才梯隊培養似乎都和他們無關。”上述人事處處長說，學校如今已經被“跳怕了”，甚至不敢對某一位教師進行長期的大量投資，“錢花下去，聘期一到人跑了，怎麼辦？”
狡兔三窟：兼職東家一大堆，科研成果沒幾件。一所高校的青年學者王曉（化名）成功申請到一個國家社科項目，并成為項目主持人。靠著國家社科項目主持人的身份，他先後到好幾所普通院校任教。“先到一個地方，拿了安家費，弄到了房子，然後又到另一所學校再來一次。”
王曉原來所在高校的人事處處長說，後來學校收到一所省屬院校的信，質問這位老師的行為，“但當時人已經不在我們學校了，對方院校為了引進人才，本身很多人事手續就不規範，最後只能吃個暗虧。就連分給他的房子，產權都拿了，頂多是過幾年再出手唄。”
不少受訪者稱，一些高校教師在多個單位任職或兼職，擁有光鮮頭銜的更是“多頭聘用”，獲取多方的巨量投資，兼職身份一大堆，科研成果卻少得可憐。
一位受訪專家告訴記者，無論是“蜻蜓點水”型還是“狡兔三窟”型，目的無外乎兩種：逐利和謀官。“40歲開始跳，65歲退休，聘期一次五年，至少可以跳個三四輪，每一輪都賺一筆安家費，幾次倒手收入可不少。”還有一些人，在原有部屬高校無法謀得一官半職，兩三年間便通過工作調動的方式，跳往省屬高校擔任系副主任，不久再跳往市屬高校擔任系主任。
“金帽子”思維之害
一些地方院校成“幾連跳”重災區
“今年，有200多個學位點要啓動評估。所以各大高校都開始‘挖人’了，不少‘跳槽型’教授蠢蠢欲動。”受訪的多位高校人事工作者坦言，每當有涉及高水平師資數量的考評啓動，就會讓許多高校進入“人才動蕩期”。
“我們有一個學院院長，是青年長江學者，年薪大概40萬。前兩天，廣東一所學校開出130萬的年薪來挖他。因為博士點要開評了，想挖個‘金帽子’去增加籌碼。”一所985高校的人事處處長說。
中國教育科學研究院研究員儲朝輝告訴記者，“跳槽型”教授的出現有一個背景，那就是學校“挖人”存在一種短視行為，“引進就可以了，至於以後他要為學校發揮什麼作用，并不考慮，主要是為了滿足人才考評指標。”
與名校相比，一些普通院校受“金帽子”思維影響更甚。
中部一所普通院校的人事幹部告訴記者，省屬高校的經費主要來源於省級財政撥款，與部屬高校相比“人才少，錢更少”。在這樣的背景下，一個有著“長江學者、國家傑青、千人計劃專家”等頭銜的教授，可能會給學校某個學科帶來質的轉變。
“我們不是從9變10，而是從0變1。所以我們特別願意付出大量成本。但是，當我們把有限的經費集中花在某一兩個人才上，引回來的卻又是跳槽型的人，就會對整個教師隊伍的心態造成很大的衝擊。”這位人事幹部憂心忡忡。
這樣的擔憂并非多餘。記者了解到，西部一些省屬高校，在人才數量考評指標的壓力下，一方面無法拿出大量經費提高教師隊伍待遇，另一方面又不得不花有限的經費吸引拔尖人才“衝指標”，導致教師薪酬天平嚴重傾斜，教師隊伍心態受到衝擊。
一位高校人事處處長將這樣的情況比喻成“等紅燈現象”：“本來大家都在過馬路，一群人老老實實等紅燈。突然有個人從天而降，直接就殺到了馬路對面，也沒人抓他。其他等紅燈的人就會蠢蠢欲動，覺得傻等不公平。這就對整個人才市場的公平造成了破壞。”
最令人憂心的還在於，一些地方院校在遭遇“幾連跳”後，卻無法追回損失。“就算有些人在合同沒到期的時候就跳槽了，該賠償、退回的部分有時拖一拖，也就賴掉了，多大的資源浪費！”
受訪的高校人事工作者透露，面對不合理的“挖人大戰”，目前基本還是靠道德層面的契約精神進行約束，真正能訴諸法律的少之又少，“這是最後一招，基本不會用。”
多管齊下治理“跳槽病”
完善機制·搭建平台·調整指揮棒
受訪專家、高校管理者及一綫教師認為，“職業跳槽教授”的出現，是高校人才機制不够完善、教師信息平台建設不健全、考核政策有調整空間的一個表征。要治“跳槽病”，需多管齊下開藥方——
首先，應為部分“人才工程”加上空間限定，避免出現“跳槽型鍍金”現象。受訪高校管理者坦言，目前諸如長江學者等人才工程都對西部有所傾斜。一些“跳槽型”教授鑽了制度的孔子，以此鍍金，在東部激烈競爭中難以獲取頭銜，就跳到西部參評，再“衣錦還鄉”。
“能不能在人才工程中加以空間限定？比如，如果是因區域照顧政策從東部跳到西部評出的長江學者，應走單獨序列，如再跳回東部，要重新進行評定。享受了區域照顧的學者，如果跳槽，頭銜就應該有空間限制。”一位受訪高校人事處長建議。
其次，搭建高校教師信息共享平台，讓職業誠信有跡可循。“我們學校在引進人才的時候，有兩種人是堅決不要的。一是看過去的簡歷，超過兩次跳槽的，不要。二是看兼職數量，兼職過多，不要。”一所985高校人事處處長透露。
然而，這樣的標准執行起來仍有難度。“現在哪個教師在哪些學校有職務，我們都是‘兩眼一抹黑’，沒有一個信息共享的平台，只能靠自己上百度去查。”受訪專家建議國家相關部門搭建高校人才交流信息共享平台，人才跳槽履歷、兼職信息等都可進行查詢。這樣一來，聘用單位就能對人才的職業誠信進行評估預判，同時，也倒逼人才自我約束。
第三，調整考核指揮棒，避免“金帽子”催生人才異化流動。中南大學高等教育研究所所長張少雄認為，像“職業跳槽教授”這樣的人才異化流動，根源是考核指揮棒下的投機行為。“一些高校寄希望於找到‘雇傭軍式’的科研團隊，一是‘金帽子’多了指標好看，二是論文和項目多了業績好看。殊不知，學科能力、學校建設，都是慢慢沉澱出來的，不能急功近利。”
受訪的高校管理者們呼籲，對於學校、學科的撥款機制和考核指標，應弱化對某一類人才的數量指標要求，更注重長效積累。“強不強，不能單看有多少個‘金帽子’，否則，‘職業跳槽教授’野火燒不盡。”
延伸閱讀
一惑、二愁、三怕
四位高校人事處處長談“挖與被挖”
“挖人大戰中，每一所高校都無法獨善其身。我們既是挖人的‘搶奪者’，也是被挖的‘受害者’，心情很糾結。”
記者就高校“挖人大戰”，與四位高校人事處處長交談，明顯感覺到他們遭遇“職業跳槽教授”之後的“惑、愁、怕”心態。他們分別來自東北、中部和西部地區的985、211高校及普通院校。
困惑：“我們還敢對人才進行長期投資嗎？”
“現在有些帶著長江、傑青‘金帽子’的學者，只要聘期一結束，馬上就走。甚至在聘期內就‘挖門盜洞找關系’想要離開，形成了職業跳槽！”中部一所綜合性重點大學人事處處長說，只要聘期將過，就會有人聯系多家單位，反過來和原單位開高價。
“一些人才就這樣變成了長期‘臨時工’。”這位處長既有些無奈，又感到困惑：除了一紙聘用合同，他們對學校付出大量資源的栽培，難道就毫無感情？對這樣的人才，學校到底該作為臨聘教授對待，還是作為終身教授管理？
“長此以往，我們還敢對人才長期投資嗎？尤其是剛剛成長起來的學科領域，一個人走了，一個學科就垮了。一旦投注大量資金，人走了，我們會不會傻眼？”這位處長的困惑裡，夾雜著濃濃的“不安全感”。
發愁：挖回來的人能不能融入？幹不出成績怎麼辦？
“一個很現實的問題是，人才一旦被我們高價‘挖回來’，總是很難融入學校現有的科研格局。這裡面，往往既有本人的水土不服，也有他人的難以接納，既有的人才格局也會被打破。”西部地區一所985高校人事處處長說。
“省屬學校可支配經費本來就少，還要把大量的經費用來引進某幾個人，給他們搭建科研平台，這會造成教師隊伍心態的不穩定。”一位地方省屬院校的人事處處長，將此類情況比喻成“分配玩具”——
“好比我家裡很富裕，給小孩買的玩具都是兩三千元，摔爛了就爛了。可我家裡很窮，我給其中一個孩子買了兩三千元的玩具，而其他孩子手裡拿的都是百十塊錢的，那所有眼光都會盯向拿著兩三千元玩具的孩子。我擔心他不滿、擔心他跳槽，其他人的眼光也會盯著他。”
這位處長說，人才挖回來他就開始犯愁：如果融入不了怎麼辦？如果做不出成果，怎麼辦？一連串如果背後，是付出高代價與結果未可知之間的落差，令人憂心忡忡。
害怕：“怕他幹不好，更怕他幹得太好，被挖走”
“怕他幹不好，更怕他幹得太好，被挖走。”中部一所高校的人事處處長告訴記者，人才引進之後，不僅愁，也開始怕：“被跳槽跳怕了。”
這位處長說，招來一個人才，感覺就像小時候過年穿了一件新衣服，“既怕別人看不到有多好，又怕別人看到了太好搶走。因為前期投注大量資源，人才一旦跳槽，正常的學術生態系統就面臨解體、崩塌。”
采訪中，一位人事處處長甚至告訴記者，每到評各類人才工程時，他都“又期待又害怕”，很是糾結。“期待的是學校培養的人才能‘榜上有名’，害怕的是榜上有名的人才，最終被挖到別的學校的榜上去。現在不少學校都有這樣的心態：想挖別人的人，又害怕自己的人被挖。”
觀點
“挖人大戰”不會有贏家
在東北一所普通本科院校，正處於科研上升期的青年教授張華（化名），最近正苦惱著要不要吃“回頭草”。
三年前，張華被該校以90萬元年薪、280平方米住房及數千萬元科研經費的誘人條件，從同在東北的一所985名校“挖來”。到了新單位才發現，科研團隊、資源平台都難以支撑自己的研究，幹不出什麼成果，他又萌生了返回原校的念頭。
另一邊，“痛失”張華的那所985高校，也有了“反挖”的打算。該校一位管理人員向記者坦言，雖然學校願意再把張華“挖”回來，“可是，折騰了兩三年，科研時間耽誤了，大量資源搭進去了。這不就是浪費國家錢嗎？”
張華的故事只是一個縮影。新華每日電訊記者走訪東、中、西部多地發現，無論發達地區還是欠發達地區，重點名校還是普通院校，幾乎都被卷入高校間激烈的“挖人大戰”。
負和博弈：沒產生任何增量
“他挖我一個長江學者，我肯定不甘心，也去挖他一個傑青，最後兩家誰也沒得沒失，但都扔進了不菲的年薪、安家費、科研經費。”東北某985高校的人事工作者向記者坦言，這樣的“挖人大戰”，最後結果是“從左兜裝進右兜，對國家的人才總量沒產生任何增量。”
華東師範大學副校長梅兵告訴記者，每次學校推薦教師參評長江學者、國家傑青等，總是“有喜有憂”。喜的是學校的人才計劃見到了成效，憂的是閃亮的頭銜無異於釋放“信號”：“評出了長江學者，就等於給人插了一個小旗子——這是最優秀的人。我們有個拔尖人才，參加一個獎項答辯，回來不到一年就被挖走了。”
“每個高校都是受害者，哪有贏家呢？”一位受訪的高校領導感嘆，“5年前，漲工資是為了挖人，現在漲工資，是因為不漲人就被挖跑了。”
削峰填穀：誰來建設“雙一流”
上海一所名牌高校，曾有一位30歲出頭的青年教授，已被納入學校的重點人才培養計劃。不久前，沿海省份一所普通院校開出數百萬元住房補貼的“天價”，成功將其引進。“我們這麼用心選苗，集合優勢資源育苗，結果在我們這兒開了花就被移栽，去了另一方土壤，還不知能不能結果。”該校副校長感嘆。
一些受訪高校校長和人事部門負責人坦言，不少普通高校在“挖人大戰”中采取“土豪”策略，將拔尖人才以高薪厚祿吸引過去，卻無法提供與其科研能力相匹配的科研支撑團隊、軟硬件條件，導致拔尖人才“水土不服”。
“建設‘雙一流’，就是要讓優質的人才在優質的學科匯集，集中力量攻堅高精尖領域。這需要整體環境支撑，需要有好的研究團隊、學科基礎等，不是砸錢就可以的。學術尖子都被‘土豪’砸暈了，誰來建設‘雙一流’？”東北某綜合性大學人才辦主任坦言，“挖人大戰”最大的危害是在學術科研領域造成削峰填穀效應，“高峰沒有了，低穀也難填平。”
告別無序：避免“慷國家之慨”
不少高校管理者、人才工作者呼籲破除“你挖我、我挖你”的惡性循環。
北京師範大學校長董奇認為，“高校人才的流動很重要，但流動應該是有序的、科學的，要從完成國家重大目標、服務國家戰略的角度來考慮。”
梅兵等人建議，可以在人才競爭中引入“轉會制”，引才單位需要向原單位支付資金，并向國家交納稅款。這樣一方面可以讓“被挖”單位有充分的資源繼續培養人才或者引進人才，另一方面也可以避免引才淪為“慷國家之慨”的數字游戲。
董奇等人建議，國家、地方層面都應“視野向外”，“引才計劃主戰場應該在海外，是齊心協力聚天下英才，而不是自己人搶來搶去。”
另有人才工作者建議，對高校調整考評指揮棒，指標設置方面可以適量減小某一類人才數量這樣的硬性指標。
緩解“挖人大戰”，教育部已經采取措施，一些地區高校間也開始形成默契。梅兵告訴記者，在院校雲集的上海，各大高校間已經達成了“同城不挖”的協議。“我們不主動引才，但人才流動的大門敞開，如果有高層次人才基於自身發展、學科建設的需要，希望換一個平台，我們也會和對方單位協商。”